Resultaten Medewerkers

Eerbiedigen van mensenrechten

Gasunie geeft hoge prioriteit aan gezondheid en veiligheid, zowel wat betreft onze mensen als onze omgeving. Daarnaast hechten we waarde aan diversiteit en gelijke kansen. Discriminatie of ander onethisch gedrag tolereren we niet. Ook in ons ketenbeheer worden mensenrechten expliciet bij de leverancierskeuze betrokken door de toepassing van het Uniform Europees Aanbestedingsdocument. Uitsluitingsgronden binnen het inkoopproces zijn onder andere kinderarbeid en overtredingen van andere mensenrechten.

Onder Trends & Ontwikkelingen hebben we toegelicht welke ontwikkelingen in de energiemarkt en op de arbeidsmarkt van invloed zijn op ons bedrijf en medewerkers. Deze ontwikkelingen proberen we middels het strategisch personeelsplan te vertalen naar de impact op onze formatie, zowel wat betreft aantallen medewerkers als de benodigde kennis en vaardigheden. Het plan geeft daarmee inzicht in de gevolgen van ons operational excellence programma en de veranderende inzet van onze gasinfrastructuur en het onderhoudsbeleid. In 2017 hebben we een daling in deze activiteiten opgevangen met onze flexibele schil (ongeveer 110 fte).

Daarnaast geeft het strategisch personeelsplan inzicht in de impact van onze internationale en energietransitie-activiteiten. Over 2017 zien we voor deze activiteiten een groei van ongeveer 10 fte. De ontwikkeling van deze activiteiten gaat gepaard met meer onzekerheid en vragen in de huidige ontwikkelingsfase vaak andere competenties. Bij de invulling hiervan geven we eigen medewerkers de ruimte en middelen om de benodigde competenties te ontwikkelen. Over het geheel genomen verwachten we de komende jaren een verdere daling in fte die ook onze eigen medewerkers zal raken. Uitgangspunt hierbij is dat we medewerkers willen begeleiden van werk naar werk.

Rekening houdend met de algemene ontwikkelingen en trends op de arbeidsmarkt en meer specifiek de ontwikkelingen binnen de energiemarkt en de impact hiervan op Gasunie, hebben we het afgelopen jaar verder invulling gegeven aan organisatie- en leiderschapsontwikkeling en ons programma voor duurzame inzetbaarheid verder ontwikkeld.

Duurzaam HRM- en Arbeidsvoorwaardenbeleid

In 2017 zijn we verdergegaan op de in voorgaande jaren ingeslagen weg, vanuit een gezamenlijke dialoog met bonden en ondernemingsraad. We hebben samen een evenwichtig en toekomstgericht arbeidsvoorwaardenpakket samengesteld voor de komende 4 jaar. Centrale uitgangspunten hierbij zijn (ruimte voor) eigen regie en duurzame inzetbaarheid. Daarbij hebben we bovenstaande ontwikkelingen in onze omgeving meegenomen en deze vertaald in een pakket van maatregelen op het gebied van arbeidsverhoudingen en relaties, duurzame inzetbaarheid (DI), werkplezier en beloning & productiviteit.

Pensioenregeling

De pensioenregeling van Gasunie liep eind 2017 af. Een commissie waarin pensioendeskundigen van de werkgever en van de vakbonden vertegenwoordigd zijn, heeft een nieuwe regeling voorbereid. De belangrijkste kenmerken van deze regeling zijn: de huidige regeling wordt voortgezet voor een periode van 4 jaar, omdat in 2021 nieuwe pensioenwetgeving wordt verwacht. De pensioenrichtleeftijd wordt gewijzigd van 67 naar 68 jaar, een wettelijk gegeven per 1 januari 2018. Door de aanhoudend lage rente moet de premie behoorlijk verhoogd worden, ondanks de verhoging van de pensioenrichtleeftijd. Werkgever en medewerkers zullen vanaf 1 januari 2018 ieder de helft van de benodigde premieverhoging betalen.

Duurzame inzetbaarheid

Om een flexibele organisatie te kunnen zijn, hebben we medewerkers nodig die niet alleen nu, maar ook in de toekomst bevlogen en productief hun werk doen. En daarmee blijvend van toegevoegde waarde zijn voor ons bedrijf of elders, ofwel ‘duurzaam inzetbaar’ zijn. Vanaf 1 januari 2017 kunnen medewerkers met de nieuwe toevoegingen op ons programma voor duurzame inzetbaarheid aan de slag. Het richt zich op vier thema’s: vitaliteit, werksituatie, loopbaan en flexibiliteit, die nader zijn uitgewerkt in verschillende opties, waaronder coaching, omscholing en loopbaanadviesgesprekken. Deze opties zijn door medewerkers zelf bedacht en uitgewerkt. Het programma wordt deels door medewerkers zelf, deels door het bedrijf gefinancierd. Dit pakket is een startpunt en zal in de loop van de tijd verder worden aangepast en uitgebreid, al naar gelang de behoeftes.

Training & ontwikkeling

We geloven in ‘een leven lang leren’. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers zich gedurende hun loopbaan kunnen ontwikkelen en verder kunnen groeien. Ook dat bevordert de duurzame inzetbaarheid. We bieden medewerkers de mogelijkheid opleidingen en trainingen te volgen, waaronder individuele maatwerkprogramma’s. Dit betreft reguliere (bedrijfs)opleidingen die bestaan naast het programma voor duurzame inzetbaarheid. We hebben bij Gasunie in Nederland in 2017 € 2,9 miljoen aan opleidingen, cursussen en trainingen besteed.

In oktober is Impuls gestart, het ontwikkelingsprogramma dat leidinggevenden ondersteunt bij hun rol in het realiseren van onze strategische doelstellingen voor 2023. Elke vier maanden wordt via Impuls op inspirerende wijze een thema onder de aandacht gebracht waar zowel leidinggevenden en medewerkers actief mee aan de slag kunnen gaan. Ook hier is ‘eigen regie’ het uitgangspunt: leidinggevenden hebben veel ruimte voor eigen inbreng en sturing in het programma.

Beloning

Conform de eerder gemaakte afspraken tussen werkgever, vakbonden en de ondernemingsraad hebben we in 2017 een cao-verhoging doorgevoerd van 0,2%, die gelijk is aan de CPI over de periode augustus 2015 - augustus 2016. Vanaf 2017 zijn de collectieve en individuele targets afgeschaft, omdat we onze medewerkers op een andere manier willen stimuleren. De medewerkers zijn deels gecompenseerd voor het afschaffen van de collectieve targets. Voor de medewerkers met individuele targets hanteren we een afbouwregeling. Voor de Raad van Bestuur wordt het systeem van variabele beloning toegepast, passend bij de beloningsstructuur voor Raden van Bestuur van staatsdeelnemingen. 

Gezondheid en welzijn

We streven naar een zo laag mogelijk ziekteverzuim. Het percentage werkverzuim door ziekte bij Gasunie in Nederland bedroeg in 2017 4,14%  (in 2016: 3,97%). In Duitsland was het ziekteverzuimpercentage afgelopen jaar 4,36%  (in 2016: 4,15%). Wij proberen de duur van het verzuim te verkorten door re-integratie mogelijkheden te bieden. Het landelijke gemiddelde in Nederland bedroeg voor 2016 3,9%. Voor 2017 is dit cijfer nog niet bekend op het moment van het verschijnen van dit verslag.

Medewerkers van veertig jaar en ouder krijgen elke vier jaar de mogelijkheid om deel te nemen aan een periodiek medisch onderzoek.

Indicator Eenheid 2016 2016 2017 2017
    GUN GUD GUN GUD
           
Ziekteverzuimpercentage (totaal) Procenten 3,97 4,15 4,14 4,36
- kortdurend verzuim Procenten 0,80 1,36 0,77 1,42
- middellang verzuim Procenten 0,70 1,02 0,60 1,33
- langdurig verzuim Procenten 2,40 1,77 2,77 1,61
           
Ziekteverzuimfrequentie Frequentie 1,14 2,19 1,05 2,26
           
Arbeidsgerelateerd verzuim (opgave medewerker) Verzuimgevallen 27 - 23 -
Melding aan Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCB) Meldingen 0 - 0 -

Gelijke kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

In 2015 zijn we begonnen met de implementatie van de Participatiewet. De wet heeft als doel om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij reguliere werkgevers aan het werk te krijgen. We vinden dat we een maatschappelijk verantwoordelijkheid hebben en willen met de uitvoering van de participatiewet onze betrokkenheid vergroten. Daarom stellen we onze vacatures open voor mensen uit de betreffende doelgroep. Het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is maatwerk. We houden daarom niet vast aan een percentage van participatiewet-medewerkers, maar kijken of en zo ja, waar competenties van een kandidaten binnen onze onderneming het beste tot hun recht komen.

In 2017 zijn er dertien mensen die vallen onder de doelgroep van de Participatiewet bij ons bedrijf werkzaam geweest. In deze groep vallen zowel mensen met een fysieke als met een verstandelijke beperking. Daarnaast  voeren we overleg met UWV, gemeente en met andere bedrijven in de regio om kennis te delen, ideeën op te doen en de uitvoering van de wet te versimpelen. We werken mee aan initiatieven om meer mensen te kunnen laten participeren in de samenleving. We bieden werkervaringsplekken en stageplekken aan.

Gedragscode

We hebben een gedragscode, waarin staat wat we van onze medewerkers verwachten op het gebied van integer handelen. Daarin zijn onder andere voorschriften opgenomen ten aanzien van respectvol omgaan met collega’s, ethiek, omkoping/corruptie, het gebruik van drank en drugs, omgaan met commercieel gevoelige informatie, gebruik van social media en telefoneren tijdens het autorijden. Gemelde inbreuken op deze code in 2017 zijn aan de orde gesteld en er zijn maatregelen genomen door ons management. In 2017 hebben we nul gevallen van omkoping of corruptie geconstateerd.

Melden van misstanden

In 2017 is twee maal melding gemaakt van een ‘vermoeden van een misstand’ door onze medewerkers. We hebben deze meldingen onderzocht en waar nodig maatregelen genomen. We hebben in totaal vier van onze collega’s opgeleid tot vertrouwenspersoon. Onze medewerkers kunnen bij hen anoniem en vertrouwelijk vermoedens van misstanden melden, waaronder bijvoorbeeld corruptie, fraude, pesten of intimidatie. In een vrijblijvend gesprek wordt gezamenlijk overlegd of actie al dan niet gewenst is, en op welke manier dat gestalte zou moeten krijgen.